Как я уже упоминал, все наши первые сотрудники Hostopia в той или иной степени имели долю в капитале компании, что помогло им в дальнейшем добиться успеха. Когда мы решили сделать компанию публичной, некоторые сотрудники продали часть своих акций, получив прибыль, которая во многом изменила их жизнь и жизнь их семьи. Первые дни, когда им недоплачивали, в конечном счете обернулись для них удачей, но для этого требовалось чувство сопричастности к успеху компании, чтобы они смогли выстоять. Я бы сказал, что с нами они заработали гораздо больше, чем если бы устроились в компанию из списка Fortune 5000, – и, вероятно, получили гораздо больше удовольствия.
Конечно, долевое участие требует осторожного подхода, поскольку вы должны быть уверены, что не только вы, но и ваши бизнес-партнеры сохранят основное право собственности. Количество акций, которое вы выделите для сотрудников, может варьироваться в зависимости от отрасли, в которой вы работаете. Например, в технологической компании можно предложить сотрудникам целых 20 % акций. Но в других компаниях, возможно, стоит выбрать более консервативный подход. В компании Paw.com мы выделили 10 % для опционов. В.CLUB – 7,5 %. Но я считаю, что 10–15 % – неплохой общий диапазон, которого следует придерживаться. Выходить за пределы нормы неоправданно в долгосрочной перспективе, когда вам понадобится привлечь дополнительный капитал.
Если говорить о собственности, то предоставление опционов, а не акций может быть плюсом, поскольку вы сохраняете право собственности на компанию до тех пор, пока сотрудник не решит воспользоваться этими опционами. С точки зрения налогообложения это может оказаться преимуществом, если у вас есть общество с ограниченной ответственностью, потому что вы можете нести убытки по отдельности, пока компания не получит прибыль.
Кроме того, когда сотрудники все же реализуют свои опционы, вы не теряете часть компании, как в случае с акциями, но вы получаете возврат первоначальных инвестиций или даже скромную прибыль. Это может быть преимуществом и для сотрудников, поскольку передача акций сотрудникам может быть признана налогооблагаемым действием для них, в отличие от опционов. На мой взгляд, сотрудникам никогда не следует реализовывать свои опционы, если только это не связано с событием ликвидности.
Независимо от того, какой метод вы выберете, важно зафиксировать соглашение на бумаге, и подписать его должны обе стороны. Это убережет вас от конфликтов, переживаний и даже финансовых потерь в будущем, а также поможет создать прозрачность, необходимую для развития чувства причастности. Неопределенность – ваш злейший враг. Каждый хочет точно знать, что он получит при том или ином стечении обстоятельств.
На первых порах вы не сможете поразить соискателей высокой зарплатой и бонусами. Возможно, все ваши сотрудники – подрядчики, и вы даже не обеспечиваете их медицинской страховкой. Но это не значит, что вы не можете предоставить им другие льготы, чтобы показать свою признательность и укрепить доверие. Есть множество способов проявить творческий подход, предоставив им свободу, которую они не могли бы получить на корпоративной работе.
Для начала позвольте людям совмещать свою работу с тем образом жизни, который они хотят вести, а не подчиняться заранее установленному, жесткому рабочему графику. Это может включать в себя следующие шаги:
• разрешите людям приводить на работу своих собак или детей;
• разрешите полностью удаленную работу;