Я нашел три очень простых способа сделать это в своих стартапах.

• Признайте выдающиеся достижения. Когда люди получают признание за свою усердную работу, они чувствуют, что их действительно видят и ценят.

• Узнайте, кто они и кем они хотят стать. Проще говоря, узнайте о своих сотрудниках что-то помимо сведений о навыках и опыте, указанных в их резюме. Какие у них хобби и интересы? Что их воодушевляет? И, самое главное, чего они ищут? Как они хотели бы развивать свою карьеру и как ваш стартап вписывается в их планы?

• Сосредоточьтесь на их постоянном развитии. Когда вы знаете, кто ваши люди и чего они хотят достичь, тогда можно способствовать их развитию в этом направлении. Например, предположим, что вы наняли бухгалтера на полставки, но узнали, что на самом деле он хочет однажды стать финансовым директором. Найдите проект, который можно было бы делегировать ему, и предложите: «Возьметесь ли вы составить бюджет для этого проекта?» Таким образом вы поможете ему приобрести навыки, которые понадобятся ему в качестве финансового директора.

Кроме того, исследования показали, что более 52 % опрошенных респондентов ушли с работы, потому что «работодатель не заботился о сотрудниках»[6]. Представьте, какие возможности это открывает для стартапов, чтобы изменить ситуацию и создать команду, которая знает, что ее ценят. И, кстати, это совершенно ничего не стоит!

С того самого дня, как я открыл свое первое предприятие в 1993 году, я считал, что каждый сотрудник должен иметь долю в капитале компании. К тому времени, когда мы основали Hostopia, мы уже хорошо разбирались в найме людей для стартапа, особенно в том, как дать людям почувствовать, что они являются частью команды, а не винтиком в системе.

Мы сделали это, предоставив долю в капитале компании в качестве преимущества. Первой группе сотрудников Internet Direct, Hostopia, CLUB и Paw.com были предоставлены опционы, чтобы мы могли привлечь лучших специалистов. Дело в том, что мы не могли позволить себе рыночные расценки и наши зарплаты были на 30–40 % ниже рыночных. Нам нужны были люди, готовые работать не только за зарплату, но и за возможности, которые они могли бы использовать в будущем, – то есть люди с предпринимательским мышлением.

С финансовой точки зрения есть несколько очень практичных способов платить людям долей в капитале компании.

• Ежегодные бонусы, основанные на результатах деятельности компании. Это очень ощутимый способ выразить признательность и одновременно помочь сотрудникам почувствовать себя более причастными к фактическим результатам работы компании. Можно даже рассмотреть возможность ежемесячных, ежеквартальных премий или гарантированного повышения зарплаты, когда вы привлечете инвесторов или достигнете определенного контрольного этапа, – все, что подходит вашей команде.

• Опционы на акции или фантомные опционы. Они особенно привлекательны для тех, кто уже чувствует свою сопричастность к компании, и эти опционы кардинальным образом изменят жизнь ваших сотрудников, если компания когда-нибудь станет публичной или будет продана. С одной стороны, ваши сотрудники участвуют во взлетах и падениях компании; следовательно, это усиливает стремление к тому, чтобы каждый добился успеха. А с другой стороны, вы хотите, чтобы ваши сотрудники преуспели, и тогда опцион принесет им выгоду.

• Прямое дарение акций. Это тоже вариант, хотя предупреждаю, что с ним нужно быть очень осторожным, чтобы у сотрудника не возникло проблем с налогами. Стоимость акций должна быть меньше, чем ежегодная сумма, разрешенная для дарения, одобренная Налоговым управлением США, и, кроме того, это работает только с друзьями, которым вы можете законно дарить деньги. Вы не можете дарить деньги вместо зарплаты, чтобы не платить налоги.