Перечень услуг:

проектирование объектов;

авторский надзор за строительством и реконструкцией;

бизнес-планирование:

– пищеперерабатывающего предприятия;

– инжиниринговых разработок;

консалтинг:

– по организации работы пищеперерабатывающего предприятия;

– по подбору оборудования.

Структура регламента «Кадровая политика» (рис. 2.11.2) не является жестко фиксированной. Например, раздел «Миссия» может быть дополнен описанием главных стратегических целей УЧР. Полезно добавить раздел «Компетенции персонала» (или включить его в раздел корпоративные «Ценности»), в котором привести описание корпоративных компетенций верхнего уровня (агрегированных кластеров компетенций). Главное, чем нужно руководствоваться при составлении структур регламента, это понимать управленческий смысл регламента – обеспечить ясное понимание всеми сотрудниками сути работы с персоналом в компании. Поэтому особое внимание следует уделить компактному построению документа и емкости формулировок, не допускать перегруженности как научными терминами, так и «художественными» излишествами.

Контент идеологической платформы напрямую зависел от стратегии конкуренции на рынке, которую избрала компания и которая строилась на выборе ключевых компетенций. Одна из ключевых компетенций компании была сформулирована следующим образом:

– организация и осуществление проектировочной деятельности основываются на индустриальных технологиях (т. е. отвечают требованиям тиражирования) и направлены на удовлетворение потребностей конечного пользователя (пищеперерабатывающего предприятия).

Концептуальная основа построения системы УЧР базировалась на позициях, близких к концепции менеджмента эффективности персонала (раздел 1 настоящего издания). Этот выбор был обусловлен парадоксальными обстоятельствами:

– с одной стороны, компания испытывала дефицит материальных (прежде всего, финансовых) ресурсов, маленький и неустоявшийся портфель заказов, т. е. находилась в стесненных условиях;

– с другой стороны, компания обладала высокой степенью свободы и возможностей – у нее не было устоявшихся традиций, тянувших в сторону какой бы то ни было управленческой концепции, отсутствовали косность и консерватизм прошлого опыта, было прогрессивное знание о закономерностях построения системы УЧР и эволюции управленческих концепций и, следовательно, возможность не повторять чужих ошибок, и были мощные амбиции построить «лучшую систему».

Рис. 2.11.2. Структура регламента «Кадровая политика»

В ходе стратегической разработки были приняты следующие формулировки основных разделов Кадровой политики, которая разрабатывалась именно как кадровая миссия:

Миссия (в данном случае формулировалась изначально применительно к сфере УЧР (т. е. как кадровая миссия)):

– сочетая динамичность и индустриальный подход, опираясь на командную работу и управление качеством, стать лидерами по качеству и объему внедренных проектов предприятий, способствующих прогрессивным преобразованиям в пищеперерабатывающей отрасли российской экономики.

Корпоративные ценности:

– качество на основе индустриальной технологии;

– командная работа;

– ориентация на потребности конечного потребителя;

– высокий профессионализм;

– лидерство на рынке;

– инновационность;

– ответственность перед законом и перед компанией.

Принципы УЧР:

– признание вложений в ключевой персонал компании приоритетом внутренних инвестиций;

– достижение индустриальной технологичности проектирования, высокого и устойчивого качества производственной деятельности;

– вовлечение персонала в управление компанией.