Если говорить о включенности в игру, наверное, никто уже не представлял, как мы раньше обходились без приложения, заграничных поездок, возможностей вклада средств в собственный бизнес.

Вы планируете что-то менять, корректировать в дальнейшем?

– С учетом интеграции «Евросети» и «Связного» и образования объединенной компании[3] сейчас запущена сквозная мотивация для всех уровней розницы, от продавца до директора по продажам макрорегиона. Мы разрабатываем приложение уже с другой оболочкой, но взяли от EUROFORCE лучшие практики – систему виртуальной валюты и магазин привилегий – те два блока, которые давали максимальный результат.

На данный момент охват мотивации в объединенной компании намного шире – 5,5 тысячи магазинов, свыше 30 тысяч сотрудников, из них в рознице – порядка 26 тысяч. Это большие цифры, соответственно, у нас большие амбиции.

Мы хорошо понимаем, к чему стремимся, что получим через год в рамках обновленного мотивационного проекта. Есть необходимые показатели, маркеры развития с точки зрения коммерции, характеристики для оценки сотрудников, поэтому сейчас мы сосредоточились именно на геймификации, автоматизации процесса.

Бизнес-игра EUROFORCE (авторы: Анастасия Бобкова, директор управления корпоративной культуры и внутренних коммуникаций объединенной компании «Связной | Евросеть», Анна Гридина, директор по маркетингу компании «Евросеть»)

Победитель «Премии HR-бренд 2017»

Золото в номинации «Мир»

Отрасль компании: е-commerce.

Численность сотрудников: более 30 000 человек.

◦ Отсутствие системы оценки работы региональных директоров компании, объединяющей все задачи их профессиональной деятельности, что привело к наличию разных источников оценки эффективности, большому количеству различных показателей и, как следствие, к отсутствию взвешенных стандартов грейдирования результатов работы менеджеров.

◦ Низкая вовлеченность руководителей в различные федеральные и локальные мотивационные акции, как следствие – невыполнение плановых показателей регионами. В связи с этим возникла необходимость дополнительного вовлечения путем геймифицированной нематериальной мотивации, которая объединила бы мотивационные акции, а также выполнения приоритетных для компании задач с целью достижения целевых показателей бизнеса.

◦ Необходимость в действующем инструменте для аутсайдеров, так как до этого работа с ними проводилась стихийно.

Поставленные перед проектом HR-задачи

1. Создать прозрачную систему оценки эффективности работы региональных директоров, позволяющую выявлять сильные стороны и зоны роста каждого из них.

2. Поиск эффективных региональных директоров для их дальнейшего развития в компании и подготовки сильных руководителей более высоких коммерческих должностей. Цель – 50 региональных директоров, зачисленных в кадровый резерв на вышестоящую должность.

3. Повысить доход региональных директоров за счет выполнения и перевыполнения коммерческих показателей на 30 %.

4. Снизить текучесть региональных директоров на 20 %.

Целевая аудитория проекта: 220 региональных директоров компании (в подчинении у каждого из них 15–20 магазинов), а также 60–80 сотрудников (продавцы, кассиры, директора магазинов).

Цель проекта: увеличение оборота компании и дохода региональных директоров за счет создания единой взвешенной системы оценки эффективности работы руководителей, а также монетарной и немонетарной мотивации, выполненной в формате бизнес-игры.

В компании уже существовала система оценки и мотивации Golden Сlub с охватом 3500 директоров магазинов, получившая награду «Retail Grand-Prix 2013» в номинации «Лучший HR-проект года».