В-третьих, в большинство проектов входили специальные образовательные и диагностические мероприятия, целью которых было, прежде всего, разъяснение сотрудникам основ здорового образа жизни (в зависимости от тематических акцентов проекта), а также индивидуальная диагностика состояния здоровья и целевое обучение работников навыкам поддержания себя в форме, отслеживания своего состояния. Кроме того, были организованы спортивные занятия, сформированы секции, предоставлялись медицинские услуги, по итогам индивидуального тестирования и обучения каждый сотрудник мог составить для себя план физкультурно-оздоровительных занятий и получения квалифицированной помощи.

Так, проект холдинга СИБУР предполагал пять шагов реализации программы «Искусство быть здоровым»: проведение медицинских осмотров для каждого сотрудника; проведение диспансеризации (в первую очередь ежегодного профилактического осмотра для определения состояния здоровья, пригодности к труду и наблюдения в динамике); заведение для каждого сотрудника «паспорта здоровья» (в котором указывается персональная информация; содержится план прохождения необходимых диагностических исследований для установления диагноза, рекомендации по физкультурно-оздоровительным занятиям и пр.); организацию бесплатных физкультурно-оздоровительных занятий (ФОЗ); лечение/ восстановление/оздоровление (в корпоративном центре оздоровления «СИБУР ЮГ» в г. Анапе). В проекте ЗАО УК холдинга «Теплоком»«Здоровье как привычка» обучение сотрудников и диагностика их физического состояния были реализованы посредством организации работы медицинского пункта (прием, врачебные консультации и назначения врача-терапевта, специализированные консультации и сеансы по неврологии, мануальной терапии, психофизиологии). По итогам индивидуальных консультаций сотрудники могут выбрать для себя как общеоздоровительные, так и спортивные мероприятия (от вакцинации и витаминизации до участия в «Днях здоровья», соревнованиях и клубах по рыбалке, велоспорту, горным лыжам, керлингу, страйкболу, рафтингу).

Каковы итоги реализации проектов?

Снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности и лояльности персонала как один из важнейших результатов продуманной заботы о сотрудниках можно проиллюстрировать на следующих примерах.

○ Успехом программы «Здоровье как привычка» (ЗАО УК холдинга «Теплоком») можно считать положительную динамику показателей лояльности (в среднем на 2 % в 2012 году по сравнению с 2010-2011 годами).

○ В холдинге СИБУР по итогам реализации проекта «Искусство быть здоровым» показатели индекса удовлетворенности выросли (согласно внутреннему опросу компании по сравнению с 2011 годом): по спортивно-оздоровительной работе – с 48 до 72 %, по медицинскому обслуживанию на предприятии – с 37 до 65 %.

○ По итогам опроса сотрудников АО «ПФ «СКБКонтур» корпоративный детский центр входит в пятерку самых значимых элементов социального пакета.

Отдельно следует отметить такой показатель, как снижение числа пропусков по болезни. Так, в холдинге СИБУР количество пропусков по болезни сократилось до 1,4% (в 2011 году – 3,5 %), в ЗАО УК холдинга «Теплоком» общее количество больничных листов во II квартале 2012 года по сравнению со II кварталом 2011 года уменьшилось на 6%, а средняя продолжительность больничного – на 18 %. Проект «Здоровый образ жизни» принес авиакомпании