Во многих компаниях отборочное интервью по телефону успешно применяется. Во многих – применяется, но не столь успешно. Во втором случае (или если оно до сих пор не использовалось в работе) идея такого нововведения часто вызывает у тех, кому предлагается им заняться, довольно сильное сопротивление. В чем причина? Есть такая шутка: «Один из признаков зрелости специалиста по подбору персонала – стремление „сбросить“ обзвон кандидатов на кого-нибудь другого». В этой шутке содержится большая доля правды: обзвон кандидатов – а особенно в том случае, если их резюме найдены в Интернете, а не присланы хозяевами в конкретную компанию по электронной почте или факсу, – занятие не такое уж приятное.

Самая частая жалоба интервьюеров: «Как будто я навязываюсь». Да, действительно, сам факт звонка из компании есть свидетельство того, что данный кандидат потенциального работодателя заинтересовал. А уж если он не высылал резюме, а только разместил его на соответствующем «работном» ресурсе, то у него просто крылья за спиной вырастают: я нужен, меня выбрали. И бывает, что кандидат позволяет себе и неприветливый тон, и некорректные реплики («Вы серьезно думаете, что я буду работать за такие смешные деньги?!» или «Да вы что, буду я ездить к черту на рога через весь город!», «Вы кадровое агентство? Я не хочу тратить свое время на бесполезные разговоры!», «Девочка, я не буду с тобой разговаривать!» – и отбойные гудки в ухо), а то и вообще берет инициативу в свои руки и устраивает интервьюеру форменный допрос по телефону. А еще – можно нарваться на кого-то из родственников кандидата в его отсутствие и долго выслушивать что-то вроде: «Танечка такая аккуратная и добросовестная, только на прежнем месте работы ее не ценили» или: «Наш Мишенька такой умный и честный, такой замечательный специалист, а скажите, сколько ему будут платить в вашей компании?». Уходит время, портится настроение. И кажется: куда менее затратно всех тех, чьи резюме производят адекватное впечатление, сразу приглашать на собеседование – там-то ясно, кто главный. Увы, такой подход дает лишь временный эффект, а именно – организует поток кандидатов. Печальная закономерность: чем «многоводнее» поток, тем ниже для компании ценность единиц, его составляющих; рассматривать же приходится каждую единицу. Приходится опять возвращаться к мысли об отборочном интервью по телефону.

1. Экономия времени HR-специалистов и руководителей: на собеседование приходят не все, кто прислал или вывесил на «работном» сайте более или менее приличные резюме (не секрет, что в резюме информация часто приукрашивается), а только те, кто соответствует конкретным критериям.

2. Приходится задуматься над теми самыми критериями – иначе порой до этого руки не доходят.

3. Экономия времени кандидатов – если несоответствие кандидата выявлено на этапе отборочного интервью по телефону, ему не надо ехать на собеседование, которое все равно кончится ничем.

4. Сохранение репутации компании как относящейся с уважением к людям, приходящим в нее. Каждый кандидат, который не прошел первое собеседование, но потерял хотя бы час времени, придя на собеседование в другую организацию, может сказать: «Вчера был в компании N, потратил 2 часа на дорогу. Да еще 1,5 часа у них просидел. По-моему, они сами не знают, чего хотят». Если так сказали 1, 2, 3 кандидата – ничего страшного. А если 30, 40, 50? А если еще и отрасль, в которой работает компания, достаточно узкая, где «все друг друга знают»?