В условиях подобной многовариантности выбор в пользу того или иного операционального определения начинает диктоваться характером конкретных проблем, которые могут порождаться существованием неформальной занятости. Какой из возможных способов ее измерения следует предпочесть, зависит в конечном счете от того, какие задачи стоят перед исследователем. Если, к примеру, мы пытаемся оценить вклад неформальности в развитие микропредпринимательства, то тогда вполне естественно использовать «производственный» подход, относя к неформальному сектору предприятия с численностью занятых ниже определенной пороговой величины. Однако при этом необходимо учитывать, что выбор любого количественного критерия во многом условен. Почему, например, предприятия с менее чем пятью наемными работниками должны считаться принадлежащими к наиболее адаптивному и динамичному сектору микропредпринимательства, а с пятью и более – нет? Кроме того, при таком подходе по умолчанию предполагается, что все предприятия с малой численностью занятых действуют вне правового поля, нарушая трудовое законодательство и не платя взносов в социальные фонды, тогда как с большой – ведут себя полностью законопослушно. Очевидно, что и то и другое является сильным преувеличением.

Если нас интересует, насколько велико бремя государственного регулирования отношений занятости и как оно отражается на гибкости рынка труда, то тогда на первый план выходит критерий, связанный с контрактным статусом работников[31]. С одной стороны, работники могут уходить в неформальность, если, например, законодательство жестко ограничивает максимально допустимую продолжительность труда, а они предпочитают работать дольше, чем это разрешено официально. С другой стороны, предприятия могут «выталкиваться» в неформальность высокими издержками, связанными с наймом и увольнением рабочей силы. Иными словами, взвесив выгоды и издержки, как работники, так и работодатели могут приходить к выводу, что неформальные трудовые отношения больше отвечают их интересам.

Однако многие работники могут не добровольно выбирать неформальную занятость, а попадать в нее вынужденно. Кроме того, даже наличие официально оформленного трудового контракта не гарантирует выполнения работодателями всех предусмотренных трудовым законодательством норм или хотя бы основной их части. Серьезные трудности могут возникать при определении статуса самозанятых (формальный или неформальный?), к которым понятие трудового контракта в принципе не применимо. Кроме того, широко известно явление «ложной самозанятости», за которой может скрываться труд по найму [OECD, 2004, р. 239].

Наконец, если нам важно понять, какова степень социальной защищенности работников и чем она определяется, то тогда ключевой оказывается информация об их участии/неучастии в схемах социального страхования. Это важный аспект проблемы, поскольку обычно уход работников в неформальность сопровождается увеличением для них рисков, связанных с наступлением разного рода неблагоприятных событий, – потерей работы, временной нетрудоспособностью, производственными травмами из-за несоблюдения правил техники безопасности и т. д. Такой подход позволяет увидеть, насколько эффективна или неэффективна действующая система социальной поддержки работников.

Проблема, однако, заключается в том, что представления работников об уплате работодателями взносов в социальные фонды могут быть крайне неточными[32]. Например, согласно одному из исследований по странам Евросоюза, доля респондентов, заявивших о том, что их работодатели не платят соответствующие взносы, оказывается неправдоподобно большой и варьируется от 13 % в Норвегии до 67 % в Польше [Andrews et al., 2011, p. 17–18]. Еще хуже обстоит дело с доступностью информации об участии в схемах социального страхования самозанятых (работодателей, использующих наемный труд, и работников-индивидуалов).