По опыту работы с руководителями среднего звена я знаю: их слабым местом зачастую является стратегическое мышление. По своей природе средний менеджмент подразумевает выполнение тактических задач. Большинство менеджеров продвигается по службе благодаря достигнутому мастерству в избранной специальности, тому, что они стали экспертами в своей области. Бухгалтеры становятся управленцами, поскольку хорошо работают с балансами. Инженеры получают повышения благодаря умению конструировать. Маркетологи продвигаются по служебной лестнице благодаря успешным бизнес-планам. В подобных случаях менеджеры преуспевают в решении тактических задач, досконально знают свою работу и понимают компетенции прямых подчиненных. Как лидер команды, вы стали человеком, который может сделать все, что нужно для решения конкретной задачи. Вы не занимаетесь мелочной опекой сотрудников, а работаете вместе с ними над решением задачи.

Но когда встает вопрос о том, чтобы проявить стратегическое мышление, необходимо отойти от тактики и посмотреть на выполняемую работу со стороны. Надо учиться мыслить масштабно, то есть сменить тактическую направленность на широкое видение стратегий и возможностей. В этой главе рассматривается, как можно отходить от решения повседневных вопросов – с тем, чтобы направлять работу команды в инновационное креативное русло.

Затем, по мере продвижения, следует оценивать достигнутый прогресс. Стратегическое мышление – одно, но практика – нечто другое, поэтому обязательно нужна система измерения результатов. Стратегическое мышление и стратегические действия являются неотъемлемой частью руководства на среднем организационном уровне. В краткосрочном плане это говорит о наличии широкого взгляда на вещи и умении адекватно действовать. В долгосрочном плане – подтверждает наличие у вас необходимых качеств для руководства организацией.

Умение мыслить стратегически может начинаться с предложения вашего руководителя «поискать нетривиальное решение». Честно говоря, боссам не нужно ничего нового. Обычно это просто их реакция на то, что старший начальник велит «ломать стереотипы». Они начинают поиск стереотипов, подлежащих слому – и, к сожалению, единственным, что ломается, становятся головы сотрудников. Они тратят часы, дни и недели на поиски альтернативных подходов, а в результате наталкиваются на недовольное ворчание своего менеджера: «Это совершенно не то, что я имел в виду».

Организации часто ставят своих сотрудников в те самые рамки, о выходе за которые так часто говорят. Оргструктура, будь она матричной или плоской, состоит из имен в маленьких квадратиках и прямоугольниках.

И стоит ли удивляться, что начинает преобладать конформизм? В соответствии нормам и регламентам нет ничего плохого – они существуют в любой успешной организации; но когда налицо вызовы в виде сильного конкурента, нового законодательства, существенных изменений в экономике и т. п. – возможно, надо действовать необычным образом. Отсюда – предложение «поискать нестандартное решение». Вот несколько способов вдохновления людей на творческий подход, которые могут использовать менеджеры среднего звена.

Многие работники разочаровываются в управленцах, предлагающих подходить к решению задач более изобретательно. Это происходит потому, что при постановке задачи менеджеры бывают не вполне искренни или достаточно небрежны. Поэтому, если вы просите людей проявить творческий подход, будьте максимально подробны. Например, если вы – руководитель ИТ-подразделения и хотите внести усовершенствования в процесс, сориентируйте людей, задав им основные характеристики того, к чему нужно прийти: насколько быстрее, насколько лучше, насколько дешевле. Когда коллектив предложит вам свои идеи, прежде всего сфокусируйте внимание людей на том, чего им удалось достичь, и лишь потом переходите к тому, что еще предстоит сделать.