Важно отметить, что качество работы оценивается, прежде всего, по факту выполнения 100 % задач в установленный срок.

Фактически оценка результативности – процедура определения вклада конкретного работника в общее дело банка (выполнение общего бизнес-плана).

В разработанном бланке оценки результативности труда сотрудника за отчетный период (Документ 2) оценка производится по факту выполнения поставленных целей в срок. При этом также учитывается возможность влияния объективных причин на невыполнение поставленных целей.

Наибольшая сложность заключается именно в определении индивидуальных целей сотрудника. Когда это сделано, процесс оценки сводится к достаточно простой операции сопоставления фактических результатов с теми, которые установлены до начала периода оценки.

Сложность состоит в том, чтобы цели того или иного подразделения банковской структуры, как они определяются общим видением администрацией банка и представлением о развитии внешних условий деятельности банка на планируемый период, перевести в категории индивидуальной ответственности руководителей соответствующих подразделений.

В реальной жизни может получаться, что на одну и ту же цель могут одновременно работать несколько руководителей (и это может быть закреплено и соответствующими показателями); какие-то цели не передаются на более низкий уровень, а должны остаться лишь ответственностью данного руководителя; цели, запланированные сверху и признаваемые в качестве реальных наверху, являются, по мнению подчиненных, которым предписывается ответственность за их реализацию, труднодостижимыми. Система также должна, по возможности, добиться универсального понимания всей управленческой командой банка его целей, задач и возможностей. Однако руководитель, формулируя систему целей и показателей своим подчиненным, должен уметь убедить подчиненного в обоснованности этих целей, указать пути их достижения и, конечно, предоставить необходимые для достижения целей ресурсы.

В итоге разработка системы оцениваемых параметров результатов труда будет включать в себя следующие этапы:

Первый этап. Устанавливается перечень основных обязанностей работника, основанных на бизнес-планах, включающий: 1) регулярно осуществляемые им функции; 2) целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, полугодие, год).

В данном случае необходимо пересмотреть и уточнить должностные инструкции, особенное внимание следует обратить на индивидуальные цели – они должны быть логически связаны с корпоративными планами.

Второй этап. Устанавливается сфера ответственности руководителя, т. е. каждая задача, из числа вводимых в целевые показатели, конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем) и имеет конкретный срок исполнения.

Конец ознакомительного фрагмента.