Администрация – в правильном ведении делопроизводства и документооборота, соблюдении Трудового кодекса и иных правовых и нормативных актов, регламентирующих отношения в сфере труда.

Предпринимательство – в формировании перспективной стратегии управления трудовыми ресурсами, развитии и внедрении новых или отсутствующих менеджерских практик, инструментов (например, систем оплаты труда, оценки персонала).

Интеграция – в развитии благоприятной корпоративной культуры, мониторинге организационного климата, обеспечении моральных факторов мотивации персонала.

Красиво? Да. Но как сочетаются между собой эти функции?

Администраторское стремление быть законопослушными работодателями и чтить Трудовой кодекс наталкивается на диктуемое соображениями производства нежелание руководства компании платить должное работникам, увольняемым по сокращению. Администрация говорит: «Предупредить за два месяца, предложить другие рабочие места на выбор и так далее». Производство отвечает: «Щас! Всех – по собственному желанию, и завтра, и чтобы без претензий!»

Предпринимательство в виде внедрения управленческих инструментов вступает в противоречие с интеграцией, так как в корне меняет корпоративную культуру и вызывает сопротивление производственного менеджмента, поскольку «отвлекает его от основной работы».

Производство стремится сокращать затраты на персонал с целью общего повышения рентабельности. Интеграция, наоборот, борется за интересы работников, чтобы сделать компанию привлекательным работодателем и создать комфортные условия.

И так далее.

Если идея естественного конфликта функций менеджмента стала более ясной, идем дальше.

Любая корпорация претерпевает, как давно известно, определенный жизненный цикл от «рождения» до «старости». Адизес описывает девять стадий этого цикла, и в этом не особенно оригинален. Пафос в том, что на каждой из стадий развития компания испытывает особые потребности в сочетании четырех функций управления и на каждой из стадий они вступают в своеобразные конфликты. Чрезмерное увлечение одними функциями при слабом развитии других на каждой из стадий жизненного цикла и приводит к тем самым типичным проблемам, одни из которых, по Адизесу, нормальны, а другие приобретают патологический характер. Неспособность продуктивно разрешить конфликт на любой стадии грозит преждевременной «кончиной» компании.

А сейчас, на десерт, та часть концепции Адизеса, которая вызывает обычно наибольший интерес. Речь идет о функциях менеджмента и стилях поведения менеджеров.

По Адизесу, каждый менеджер обладает большей склонностью к выполнению одних управленческих функций и меньшей – других. Поскольку эти функции, как мы убедились, пребывают в состоянии естественного конфликта, полное совмещение их в одном лице практически невозможно. Здесь Адизес иронизирует над традиционными представлениями о менеджерских качествах и компетенциях, транслируемых в учебниках и курсах МВА: одна из его книг, изданная в России первой, называется «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует?»

Тут у меня с доктором Адизесом (точнее, с его переводчиками и редакторами) возникает небольшая коллизия, которую необходимо разъяснить. В его работах очень активно используется формула PAEI, аббревиатура четырех базовых функций менеджмента: Producing, Administrating, Entrepreneurship, Integrating. Адизес пользуется даже такими выражениями, как «PAEI-концепция», «Р-функция (или другая из четырех)», «PAEI-код». Этот термин – один из ключевых инструментов его теории и методологии.