Тренинг – это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки. Среди них – управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников – развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более семидесяти процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации здесь гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, для того чтобы участники могли анализировать видеозапись деловых игр.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой.

При разработке системы мотивирования персонала материальное стимулирование чаще всего рассматривается как наиболее эффективный фактор мотивации. Это так, если речь идет не об обучении… Американские психологи провели следующий эксперимент. Студенты колледжа посещали лекции известного профессора сначала бесплатно. Занятия были интересными, и от желающих присутствовать на них, как говорится, «отбоя не было». Затем экспериментаторы стали платить студентам по 20 долларов за посещение каждой лекции. Интерес к занятиям резко упал, как ни странно, снизилась и их посещаемость. Сильная внутренняя мотивация (интерес к обучению) была подменена внешней, более слабой.

Предупредим и о других возможных ошибках в обучении персонала. Они связаны с неправильным освоением бюджета на обучение. Поистине, «нас всех учили понемногу чему-нибудь и как-нибудь».

● «Нас всех». Руководитель пытается подключить к обучению весь персонал. Как правило, выбирается тренинг, в равной степени важный для всех, вроде «делового общения» или «разрешения конфликтов». При этом вопрос применения новых знаний не ставится.

● «Понемногу». Компания еще не полностью осознала потребность в обучении, но уже стремится выглядеть в этом плане цивилизованно. Поэтому она заказывает у самых авторитетных обучающих фирм модную тему для избранной категории сотрудников. Например, проводится обучение управлению временем или коучингу Участники группы наслаждаются ощущением исключительности, «оставшиеся за бортом» демотивированы, так как критерии отбора на тренинг сотрудникам неизвестны.

● «Чему-нибудь» – примерно так звучит запрос организации, впервые нанявшей на работу бизнес-тренера, но пока не знающей, что с ним делать. Часто он выбирает темы, наиболее интересные ему самому. Тренером почти всегда недовольны, так как ожидания во многом не определены, а где-то завышены, – и выходит «как-нибудь». Единственный плюс – персонал приучается тратить личное время на участие в тренингах.

Чтобы избежать этих ошибок, обучение персонала нужно рассматривать с точки зрения ожидаемого результата. Учить нужно всех, но разному, поэтому планирование обучения должно быть связано с процессом оценки персонала. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию».