КЛАССИФИКАЦИЯ УГРОЗ кадровой безопасности современной организации и МЕТОДОВ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ им представлена в табл.4 и 5.

Таблица 4

Классификация угроз кадровой безопасности организации

Таблица 5

Классификация методов противодействия угрозам кадровой безопасности организации

Угрозы кадровой безопасности имеют свою ОТРАСЛЕВУЮ СПЕЦИФИКУ, которая первоочередным образом должна учитываться при организации в первую очередь их профилактики.

Указанную специфику определяют следующие факторы:

• различная вероятность реализации угроз со стороны той или иной категории потенциальных злоумышленников;

• различная вероятность реализации угроз в отношении тех или иных объектов защиты;

• различная вероятность реализации тех или иных форм угроз.

Краткий обзор отраслевой специфики угроз кадровой безопасности содержится в табл. 6.

ОТЕЧЕСТВЕННАЯ СПЕЦИФИКА обеспечения кадровой безопасности определяется действием двух групп факторов.

Таблица 6

Основные отраслевые особенности обеспечения кадровой безопасности

Кчислу объективных относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных работодателей. Поэтому те могут лишь учитывать рассмотренные ниже факторы и стремиться нейтрализовать их специальными методами.

Первым и главным объективным фактором выступает трудовая ментальность россиян, особенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное – ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе в части обеспечения его информационной и имущественной безопасности. Данный фактор подробно рассматривался в предыдущем параграфе, поэтому здесь сформулированы только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение кадровой безопасности:

• позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;

• позиционирование работодателя в качестве скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее психологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;

• развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда – готовность к прямому соучастию в них.

Вторым объективным фактором является сама «философия» ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 1990-х годах (т. е. в период «дикого рынка»). Одним из характерных ее проявлений стала ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применительно к рассматриваемому вопросу к числу подобных методов следует отнести:

• массовое переманивание ценных сотрудников у конкурентов;

• использование таких методов бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;

• подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей сделок;

• подкуп государственных чиновников в целях создания для своего предприятия каких-либо конкурентных преимуществ;

• уничтожение имущественных комплексов конкурента руками его нелояльных сотрудников;

• физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации – как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы.