1. Букович У., Ульямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. – М.: Инфа – М., 2002., С. 66.

2. Мариничева М. Управление знаниями на 100 %. – М.: Альпина, 2008., С. 14.

3. Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. – М.: Олимп – Бизнес, 2003., С. 29.

Особенности отдельных профессий обуславливают специфическое содержание профессионального развития, определяя во многом, его сущность, критериальную основу и механизмы управления.

Профессиональное развитие предполагает наличие определенных результатов деятельности, достижений, т. е. набора мер по реализации развития, которые осуществляет специалист. В этих мероприятиях должен отражаться реальный результат профессионального развития личности. Здесь необходимо установить критерии и показатели профессионализма, которые достигнуты специалистом. Они должны служить ориентиром и задавать возможные направления дальнейшего профессионального развития.

Общие цели профессионального развития транслируются в более конкретные показатели, с помощью которых можно оценивать профессиональное развитие сотрудников. Если общие цели профессионального развития нельзя трансформировать в измеримые и конкретные мероприятия (результаты), то это означает, что невозможно запланировать системное продвижение к этим целям. Конкретные мероприятия, события, результаты позволяют четко ответить на конкретные вопросы: что делал, где участвовал, когда, каков результат? Например, недостаточно в качестве определения для сотрудника указать: «постоянно повышает квалификацию». В рамках такой формулировки неясно, каким образом – самообразованием, курсовой подготовкой или участием в специальных мероприятиях. Подобные определения мало что дают для управления профессиональным развитием. Целесообразно фиксировать состояние профессионального развития более четко и определенно. Оно должно содержать конкретные показатели развития и опираться на профессиональные стандарты деятельности.

Стандартным способом оценки профессионального развития муниципальных служащих являются процедуры аттестации и квалификационного экзамена. Как показывает практика такая оценка сегодня односторонняя и недостаточная.

Предлагаемая автором модель оценки профессионального развития муниципальных служащих заставляет при оценке уровня их профессионализма рассматривать не только образование и стаж работы, но и такие аспекты, как награды и поощрения по результатам труда, дополнительное образование, участие в научно-практических мероприятиях, работа со средствами массовой информации. Вполне уместно в качестве показателя профессионального развития использовать наличие ученой степени.

Визуальное представление совокупности данных показателей возможно представить при помощи четырех пересекающихся осей. В качестве примера приведены индивидуальные показатели профессионального развития автора. Критические точки иллюстрируют направления развития, обусловленные процессом профессионального становления. Область, ограниченная этими координатами, образует пространство профессионального развития. Объединение в одно пространство образования, наград и поощрений, дополнительного образования, участия в научно-практических мероприятиях, работы со средствами массовой информации и передачи опыта позволяет представить профессиональное развитие муниципального служащего как открытую, нелинейную и неравновесную систему в форме многогранного кристалла. Каждый из его координат (исключая крайние) допускает возможность развития, переход от одной точки к другой, более высокого уровня организации. Это порождает большое количество альтернативных кристаллообразных моделей профессионального развития, которые приводят к самореализации в профессиональной деятельности. Опираясь на данную модель можно объективно сказать о том, что личность муниципального служащего как профессионала многогранна. Насколько она многогранна, свидетельствует деятельность специалиста и её результаты.