Чтобы подчеркнуть важность такой гибкости, супербоссы часто дают новым сотрудникам работу, которая не имеет ничего общего с их опытом. Билл Сандерс регулярно переводил людей с должности на должность в разных частях компании. Джин Робертс делал из художников по комиксам очеркистов и поручал спортивным обозревателям писать статьи о политике. Роджер Корман, создавая фильм, многие обязанности по подготовке к съемкам возлагал на помощников, нанятых для выполнения совершенно другой работы. Так, например, Джек Николсон трудился у него сценаристом и режиссером.

Решительность супербоссов принимать на работу самых умных, творческих и гибких людей порой может пугать. Как и многие супербоссы, гуру недвижимости Билл Сандерс говорил: «Прежде, чем кого-то нанять, надо убедиться, что этот человек действительно превосходен, в противном случае лучше не брать никого»[75]. Эллисон, например, поручал своим специалистам по подбору персонала задавать кандидатам на должности один вопрос: «Вы самый лучший человек из тех, кого вы знаете?» Если ответ был «да», то собеседование продолжалось. Если ответ был «нет» – задавался следующий вопрос: «А кто тогда?» Затем собеседование заканчивалось, и сотрудники отдела кадров связывались с теми, кого соискатели называли лучшими[76].

Супербоссам легко взять на работу тех, кого они ищут. Для этого они часто пробуют нестандартные подходы к специалистам самых различных квалификаций. Так, первым шеф-поваром, которого наняла Уотерс в Chez Panisse, стала только что окончившая университет студентка. Она изучала философию, и у нее совершенно не было познаний в кулинарии. Но несмотря на это, Уотерс хватило одного разговора с ней, а также блюд, которые она готовила во время «проб», чтобы увидеть ее талант и проницательность. А Корман, например, нанимал актеров без опыта, режиссеров без опыта и художников-постановщиков, впрочем, как и Уолш, который брал в свою команду обыкновенных школьных тренеров.

Это удивительно, но супербоссы в отраслях, связанных с технологиями, где сотрудникам необходимо работать в соответствии со стандартами, – также любят нанимать людей нестандартных квалификаций. Так, например, Ларри Эллисон с радостью брал на работу тех, кого исключали из колледжей прямо перед выпускным, как и его самого когда-то. Ему не нужны были сотрудники с научными степенями. Гораздо лучше, он считал, трудоустраивать этих людей, ведь их отчисление свидетельствует в первую очередь об их стремлении к независимости[77]. Формальные сведения об образовании играли роль не большую, чем другие признаки таланта. Зато особое внимание Эллисон обращал на опыт кандидата, сталкивался ли он с по-настоящему трудными задачами в своей работе. «Когда мы ищем новых сотрудников, – говорил Эллисон, – мы ищем людей, которые имеют обширные познания в математике, физике и музыке (она очень тесно связана с математикой), и людей, которые понимают, во что будут инвестировать свое время»[78]. Если соискатель-кандидат был в достаточной степени одаренный, полагал Эллисон, то с ним можно сразу переходить к техническим трудностям.

Многие супербоссы прилагают особые усилия для расширения поиска потенциальных сотрудников там, где их могли проглядеть другие компании. Билл Уолш запустил программу стажировок в НФЛ для тренеров из числа меньшинств. Им она давала возможность проявить себя в НФЛ, а Уолшу – получить доступ к новому источнику ценных кадров. Джей Чиат был первым в рекламном деле, кто начал брать на творческие должности женщин и представителей меньшинств. Это происходило не потому, что он рассчитывал таким образом добиться социального равенства, а потому, что он просто видел в них будущих звезд.