Ну что ж, здесь только одно лекарство – «увы, я просто не в состоянии содержать столь ценного работника». Сначала в шутку. Затем всерьез. Иногда надо забить «паршивую» овцу, чтобы сохранить все стадо. Но это если уровень оплаты в компании соответствует средне-рыночному. А у нас он существенно отстает, и учитывая, что данных для сопоставления достаточно и в открытых источниках, и в интернете, персонал анализирует информацию и «голосует ногами»! В такой ситуации для компании полезнее удерживать хотя бы ключевых специалистов: ведь в первую очередь из компании уходят те, кому предлагают лучшие условия. А предлагают, как правило, лучшим.
Говорил с директором по персоналу. Милая дама, все понимает. Это, оказывается, не к ней, – Главный так снижает издержки! Придется идти самому и начать шутить – он у нас любит юмор. Играю с огнем конечно, но у меня нет другого выхода: если персонал обновляется за год на пятьдесят процентов, то о каком уровне самой компании можно говорить?
Готовлю спич:
«Уважаемый Алексей!
Наша компания должна развиваться так динамично, что не все сотрудники могут за ней успевать.
Развиваю мысль!
Значит, правильно, что у нас текучесть кадров такая высокая.
Только нехорошо, когда так много сотрудников уходит по собственному желанию.
У сторонних наблюдателей может сложиться превратное впечатление, что в компании что-то не так.
Чтобы никто не мог даже подумать об этом, нужно, чтобы сотрудников, уволенных по инициативе администрации компании, было больше, чем ушедших по собственному желанию. Тогда все будут понимать, что работать в нашей компании – не бычки на ветер бросать.
Это дело серьезное, и мало кто справляется с такой сложной работой.
Наиболее сообразительные сами после нескольких лет работы понимают, что им не потянуть, и уходят.
В отношении других приходится принимать непопулярные меры, но без этого нельзя, если этого не делать – обязательно найдутся такие, которые решат, что все, что написано в «Кадровой политике», сущая правда, а компания действительно ожидает от них, что они проработают здесь до глубокой старости, с каждым днем становясь все опытнее, тем самым нанося непоправимую пользу нашей компании. Дайте Директору по персоналу задание оповещать всех сотрудников обо всех не прошедших испытательный срок.
И не надо ничего объяснять.
Формулировки «уволен по инициативе администрации, как не справившийся с поставленными задачами», вполне достаточно. А что это за задачи, кто их ставил и почему не устраивает то, что было сделано, знать всем не обязательно.
В конце концов, мы не должны ни перед кем, ни в чем отчитываться. Не королевское это дело!
Когда сотрудник уходит сам – это, конечно, неприятно.
Но грамотная процедура управления персоналом в рамках внедряемой СМК способна заметно выручить нашу компанию.
Дайте задание Директору по персоналу провожать всех покидающих компанию посланием всему персоналу примерно следующего содержания: «Сегодня г-н Балалайкин, к нашей всеобщей радости, принял, наконец-таки, решение освободить нашу компанию от своего навязчивого присутствия. За время работы у нас он поднабрался опыта и стал достаточно сообразительным, чтобы понять, что он на фиг никому такой здесь (мы категорически ему платить средне рыночную зарплату не будем) не нужен. Давайте все вместе пожелаем ему дальнейших успехов за пределами нашей компании».
Давно известно, что проблему нужно решать при ее возникновении. Поэтому, если сразу набирать дешевых консультантов (с оплатой, как у нас это уже принято, ниже рыночной) в самом начале, то и избавиться от них потом будет гораздо проще.