Объективный подход основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, для наладчиков такими критериями могут быть скорость наладки, количество последующих отказов и т. п.

При субъективном подходе необходимо оценить валидные характеристики, работы через анализ практической деятельности. Необходимо провести анализ работы, изучение положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы, программ обучения и организационных целей. Эксперты должны оценить, насколько выделенные характеристики и показатели отражают профессиональную эффективность работников. Можно также опросить группу опытных исполнителей, выполняющих ту самую работу, для которой разрабатываются критерии оценки, и на основе их ответов оценить выбранные критерии. Основным показателем отбора критериев является тесная связь с важнейшими результатами работы или характеристиками рабочего поведения.

Надежность критерия оценивается по следующим параметрам:

• повторные оценки одних и тех же показателей должны давать близкие результаты;

• при проведении оценки работника различными оценщиками с использованием данного критерия результаты должны быть однородны;

• использование нескольких показателей при оценке определенной стороны работы или поведения работника должно давать согласованную, непротиворечивую информацию.

Требование практичности заключается в том, что сбор информации и использование данного оценочного критерия не должны быть слишком трудоемкими. Критерии оценки должны быть не только понятными, но и удобными для лиц, занимающихся оценкой.

Выбранные критерии необходимо оценить на чувствительность к установлению значимых различий между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять опытных или высококвалифицированных сотрудников.

Следующим этапом разработки критериев и показателей оценки является их описание. Оно необходимо для того, чтобы сотрудники и оценщики одинаково понимали, что подразумевается под тем или иным критерием, поскольку часто в одно и то же понятие и словосочетание разные сотрудники организации вкладывают разный смысл. Отсутствие единого понимания может привести к тому, что каждый аттестующий будет оценивать сотрудников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит инструментом для обеспечения однозначного понимания критерия. Описание должно быть написано четким, ясным языком, учитывать специфическое особенности организации. Можно давать описание только самого критерия или же пояснять всю шкалу оценки.

И в заключение необходимо сгруппировать и проранжировать отобранные критерии, что позволит выделить особо значимые показатели оценки, разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника. В некоторых случаях эксперты могут определить вес факторов, влияющих на результат деятельности сотрудника, что необходимо, если при оценке предполагается применять интегральный показатель.

От специалистов кадровой службы совместно с линейными руководителями требуется тщательно проработать систему критериев оценки и проводить в последующем ревизию и корректировки по мере необходимости.