Вопрос о мотивации стал предметом тщательного изучения многих выдающихся мыслителей XX века. Исследования и теории, сформулированные ликвидаторами заблуждений, оставили заметный след не только в области психологии, но и в управлении. На протяжении нескольких десятилетий различные модели и концепции пытались объяснить, что движет людьми, побуждая их к действиям и достижению целей. Начнем наше исследование с одной из самых известных и влиятельных теорий – пирамиды потребностей Абрахама Маслоу.

Маслоу предложил концепцию иерархии потребностей, разделив человеческие нужды на пять уровней: физиологические, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и, наконец, потребность в самоактуализации. Эта структура подразумевает, что более высокие потребности становятся значимыми лишь после удовлетворения нижестоящих. Например, в условиях рабочего пространства не может идти речь о поиске самореализации, если сотрудник переживает из-за финансовой нестабильности или испытывает недостаток опеки и безопасности. Следовательно, руководитель, чтобы эффективно мотивировать своих подчинённых, должен понимать и отслеживать, на каком уровне иерархии находится каждый сотрудник.

С появлением новых подходов к управлению, многие теории начали подвергаться критике и пересмотру. Обращая внимание на разные аспекты человеческого поведения, исследователи, такие как Герцберг, разработали концепцию двухфакторной теории мотивации. По его мнению, существуют гигиенические факторы, способствующие снижению неудовлетворенности (такие как зарплата, условия труда и политика компании), и факторы мотивации, способствующие удовлетворенности и, как следствие, повышению продуктивности (например, признание, достижения и возможности для роста). Таким образом, чтобы создать продуктивную среду, управляющий должен учитывать как гигиенические факторы, так и факторы мотивации, обеспечивая комфортные условия для работы и возникновение возможностей для роста и развития.

В конце XX века внимание к мотивации сотрудников привело к интересу к теориям, основанным на потребностях и ожиданиях. В частности, теория ожиданий Врума утверждает, что мотивация в первую очередь определяется ожиданием того, что усилия приведут к соответствующим результатам и будут вознаграждены. С точки зрения управленца, это подразумевает необходимость четко устанавливать связи между усилиями сотрудника и результатами его труда. Эта теория основана на принципе, что каждый сотрудник не только стремится к результату, но и осознаёт, что именно он делает для достижения желаемого – от этого будет зависеть его мотивация.

Не менее интересной является концепция самодетерминации, разработанная Деси и Райаном. Эта теория выделяет три ключевых потребности: потребность в автономии, потребность в компетентности и потребность в связанности. По сути, работникам необходимо чувствовать, что они имеют возможность делать выбор, развиваться в своей профессиональной деятельности и взаимодействовать с коллегами. Это значит, что для успешного управления следует создавать условия, способствующие удовлетворению этих потребностей, что, в свою очередь, повысит уровень мотивации и, как следствие, общую продуктивность команды.

Сегодня мы наблюдаем интеграцию различных подходов в управлении человеческими ресурсами. Выстраивание эффективной мотивационной стратегии требует от руководителей осознания того, что мотивация сотрудников – это комплексный процесс, который нельзя свести к одной модели. Каждая организация уникальна, и подходы к мотивации должны быть адаптированы с учётом специфики работников и корпоративной культуры. Применение теорий, основанных на потребностях, ожиданиях и самодетерминации, превращает управление в искусство, требующее чуткости, внимания и глубокого понимания человеческой природы.