Защитой от подобных негативных последствий излишнего и однозначного доверия выступают ограничители доверия, а также динамический баланс доверия и недоверия. Неслучайно рядом исследователей ставится вопрос анализа эффективности, функциональности и полезности недоверия. В большинстве работ речь идет об институциональном недоверии, т. е. о закрепленных в формальных и неформальных институциональных кодексах, правилах и нормах, ограничивающих свободный обмен информацией и другими ресурсами между взаимодействующими субъектами и предписывающих процедуры взаимного контроля и отчета, а также санкции в случае нарушения этих норм. Такое недоверие, в частности, может пониматься как центральный компонент стимулирования рациональности организации. В 1957 г. Г. Саймон доказал, что организации способны достигать уровня рациональности, который превосходит рациональность ее членов, создавая структуры и системы правил, усиливающие недоверие. В этой связи интересно высказывание Н. Луманна о том, что «в условиях современной среды доверие не может существовать отдельно от недоверия, и доверие не может возрастать отдельно от увеличения недоверия. Увеличение доверия или недоверия отдельно от увеличения другого компонента может причинить больше вреда, нежели пользы!» [37, с. 89]. Н. Луманн считает, что если мы надеемся повысить уровень доверия в обществе, то должны быть готовы также увеличить общие показатели недоверия. Он полагает, что недоверие может быть институционализировано в формальных организационных ролях (инспекторы контроля или аудиторы), позициях (супервайзеры), и санкциях (специфических наказаниях для различных нарушений). Н. Луманн приводит довод, что таким образом институционализированное недоверие допускает деперсонализацию недоверительной активности. Он считает, что формализованные процедуры взысканий за нарушения полезны, так как они определяют границы возможного наказания и, кроме того, обеспечивают возмещение убытков. Деперсонификация недоверия позволяет поддерживать достаточно высокий уровень доверия, моральный дух и комфортную психологическую атмосферу в организации. Это возможно потому, что выполнение институализированных контрольных и отчетных процедур не воспринимается как подозрительность и слежка, а оценивается как добровольное и уважительное соблюдение норм корпоративной культуры.

Перспективным направлением исследований, по мнению Р. Левицки, Д. Макаллистера и Р. Биса выступает анализ управления амбивалентностью доверия и недоверия в равностатусных организационных отношениях и взаимодействиях руководитель – подчиненный [36]. Члены организаций должны знать, не только когда доверять другим и в каких отношениях, но также когда внимательно следить за другими. Более того, члены организаций должны развивать способность управлять областями, в которых им доверяют и не доверяют другие. Р. Левицки, Д. Макаллистер и Р. Бис настаивают на том, что функциональное сосуществование доверия и недоверия может быть центральным компонентом отношений в высокопроизводительных командах. Оно создает основания для эффективного принятия решений, гармоничного взаимодействия и координированного исполнения.

Можно отметить еще одно важное преимущество баланса доверия и недоверия в отношениях. Оптимальное соотношение доверия и недоверия, становясь нормой взаимодействия с окружающими, расширяет круг людей, организаций и социальных групп, с которыми субъект может вступать в контакт и чьей помощью он может воспользоваться. Р. Левицки, Д. Макаллистер и Р. Бис приводят аргумент М. Грановетера о «силе слабых звеньев». Он основывается на представлении о том, что «те, с кем мы слабо связаны, с большей вероятностью вращаются в иных кругах, нежели мы, и имеют доступ к неизвестной нам информации» [28, с. 1371]. Таким образом, отдаленные знакомства могут быть более полезны, нежели близкие компаньоны при управлении кризисами (получение работы, противодействие оппозиции и т. д.). В то же время те, с кем мы слабо связаны, вполне вероятно, имеют ценности и предпочтения, отличные от наших, что создает основание для частичного недоверия.