• Потери при приеме на работу – это еще полбеды. Если боец в течение трех месяцев после начала деятельности не начнет продавать, он уйдет все равно. Расклад, когда через три месяца выживает хотя бы 70 % принятых на работу менеджеров по продажам, можно считать идеальным. Особенно если выжившие менеджеры успешно продают. В реальной жизни может быть так, что половина не переживет даже первого месяца работы. Ниже я расскажу вам о двух стандартных кризисах менеджеров по продажам. Из-за них неподготовленные бойцы мрут как мухи. Дополнительный вывод: вам нужно принимать на работу еще больше бойцов. Запомните раз и навсегда: вы никогда точно не определите, кто выживет, а кто нет. Вы никогда точно не знаете, кто сможет продавать, кто нет. Вы не знаете, кто сможет удержаться, а кто упадет на ровном месте. Никакой опыт и знание людей не подскажут вам ответа, которому вы сможете доверять наверняка. Реально что-то могут показать только время, практика и результаты продаж. Так что ничему не удивляйтесь. Обеспечьте максимум возможностей каждому вашему бойцу. И каждый день будьте готовы потерять любого. Или сразу всех. Не переживайте – это норма. Поэтому вам нужно научиться самим находить на открытом рынке труда и отбирать себе менеджеров по продажам. Вы должны делать это эффективно, используя поточные методы. Вы должны делать это лучше, чем кадровые агентства. Большинство из них не может отобрать менеджеров по продажам даже самим себе. Если они не могут это сделать для себя, как они это сделают для вас? Кроме того, платить кадровому агентству за каждую найденную голову, когда вы заранее знаете, что большинство этих голов будет потеряно, экономически невыгодно.

Я расскажу вам, как организовывать и проводить конкурс по приему на работу менеджеров по продажам (торговых агентов) с открытого рынка труда. Наша задача – провести этот конкурс настолько эффективно, насколько это вообще возможно.

Цель конкурса: получить с рынка труда лучших бойцов, которых он вообще может предоставить нам в текущем месяце.

Проходит он в несколько этапов.

1. Планирование конкурса.

2. Подготовка вакансий.

3. Размещение вакансий.

4. Обработка входящего потока – звонков и визитов.

5. Использование дополнительных возможностей по усилению конкурса.

6. Отбор резюме.

7. Приглашение участников на конкурс.

8. Проведение конкурса:

1) организация конкурса;

2) начальное объявление;

3) первый этап: сравнительный отбор;

4) второй этап: анкетирование;

5) третий этап: «проверка боем»;

6) четвертый этап: расширенное собеседование;

7) финал: продажа работы сотруднику – вербовка;

8) подведение итогов конкурса – последконтроль.

Последовательно рассмотрим каждый этап.

Любой прием на работу должен проходить по плану. У вашей компании есть цели. Для реализации этих целей выделяются рабочие места. Когда есть незанятые рабочие места, пора проводить конкурс. Или конкурс проводится, когда рабочие места заняты не тем, кем надо.

Часто возникает желание принять на работу подходящего человека, когда подворачивается удачная возможность. Но помните: нет свободного места – нет приема на работу! Приоритеты просты: человек для компании, а не компания для человека.

Для менеджеров по продажам необходимо обеспечить рабочие места. Здесь ситуация выглядит привлекательнее, чем с большинством других сотрудников.

Типовой вариант оборудованного помещения для одной команды продаж (до десяти менеджеров по продажам и руководителей продаж):