Системное видение процессов, протекающих в компании, формирует целостное представление об управлении эффективностью.

Рассмотрим пример:

Данные отчетов об эффективности подразделений за единицу времени – это информация. Для интерпретации этих данных необходимо опираться на знание рынка – теоретические данные.

Два подразделения не выполнили план. Это хорошо или плохо?

– Если в основе нашей теории идея о том, что рынок растет, то это плохо и надо что-то с ними делать.

– Если же сейчас рынок идет на спад, то с учетом того, что не справились всего два подразделения, ситуация не так плоха.

Действия будут сильно отличаться в зависимости от исходной теории. И теория должна пересматриваться регулярно, так как организация существует не в вакууме.

Управление, основанное на системном подходе к анализу организации, показывает, что управление конфликтами, выражающееся в свойстве команд, которое мы будем называть «конфликтная компетентность» – это свойство всей команды, а не только отдельно взятых сотрудников. Зачастую «разруливание конфликтов» возлагается на руководителя подразделения или HR-специалиста, которые из-за недостаточности рычагов влияния на сотрудников не всегда могут справляться эффективно. Если сотрудники не осознают себя как часть целого, влияющую на общий результат и достижение целей компании, а нацелены на реализацию только субъективных интересов, то конфликты будут возникать постоянно и эффективность таких компаний значительно снижается.

«Конфликтная компетентность команд» это свойство команды осознанно воздействовать на ситуации, вызывающие противоречия, и находить эффективные решения, сохраняя цепочку коммуникаций в организации.

Такой подход позволяет:

– снизить количество конфликтов между подразделениями и сотрудниками (сотрудники осознают, как работать на общий результат);

– повысить скорость внедрения изменения и скорость принятия решений;

– повысить эффективность работы и производительность.

«Конфликтная компетентность команд» – это комплекс мер, включающий в себя проработку таких проявлений как:

– недоверие;

– боязнь конфликта;

– безответственность;

– нетребовательность друг к другу;

– безразличие к общему результату и «командному мышлению».

Упражнение для самостоятельной работы

Чтобы определить, насколько системно сотрудники, стоящие во главе управления (принимающие управленческие решения на разных уровнях), видят организацию и понимают закономерности процессов, лежащих в основе достижения общих целей, предлагаю выполнить следующее задание.

Сделайте сами и попросите руководителей нарисовать блок-схему организации (здесь речь идет не о формальной организационной структуре, а о системе взаимозависимости процессов и коммуникаций, протекающих в компании).

Выпишите общую цель деятельности и посмотрите на нее с точки зрения глубинных знаний, ответив на следующие вопросы:

1. Работают ли отделы на общую цель, понимая свою взаимозависимость?

2. Понимает ли каждый отдел, что именно является вариацией системы, а что – частным случаем?

3. Достаточно ли обосновано теоретически каждое нововведение?

4. Как возникают конфликты и как их воспринимают сотрудники и руководство?

5. Соблюдается ли баланс внутренней и внешней мотивации в компании?

Выполняя это задание, вы можете реализовать два взаимодополняющих подхода:

– оценить свою полноту системного видения;

– вовлечь в эту работу сотрудников и проследить уровень понимания системных закономерностей сотрудниками организации/компании.

Выполнив это задание, вы уже получите почву для размышлений и понимание пробелов, с которыми нужно работать.