Если это так, то тогда с какой целью мы говорим о корпоративной культуре? Отвечаю: наблюдая и познавая корпоративную культуру компании, мы получаем ответы на такие вопросы:

• какой компания помнит и представляет себя в прошлом? Как описываются история и героическое прошлое компании?

• какой компания видит внешний рынок и свое место в нем? Как она строит стратегию завоевания и удержания своей рыночной ниши в благоприятных и кризисных условиях?

• какой компания видит себя изнутри, во внутренних коммуникациях? Как в компании относятся к сотрудникам? Какие ценности являются базовыми – в отношении к работе, коллективу, деловым взаимодействиям руководителей и сотрудников?

• какой компания видит себя в будущем? Как она определяет для себя стратегические цели на ближайшее и перспективное будущее? Как она представляет свое развитие в благополучных, стабильных условиях и условиях кризиса?

Для дальнейшего развертывания ответа на вопрос о корпоративных моделях обсудим их функции, важные для успеха компании на рынке.

Первая функция корпоративной культуры – духовная. В корпоративной культуре отражается коллективная душа, атмосфера компании, ее корпоративное «лицо», образ. В предыдущем параграфе на примере корпоративных метафор мы обсуждали такие духовно-идеологические факторы компании, как:

• уникальность корпоративной политики компании;

• духовные узы, единение и вера сотрудников;

• степень интенсивности, уровень эмоционального накала взаимодействий;

• скорость, динамика взаимодействий и принятия решений;

• атмосфера, самочувствие, настроение людей, находящихся в офисе;

• стиль поведения сотрудников.

Вторая функция – стратегическая и маркетинговая.

Наличие продуманной корпоративной культуры означает следующее:

• компания имеет серьезный, стратегический бизнес, как говорят, «всерьез и надолго»;

• компания заботится о своем имидже на рынке, а следовательно, строит свое будущее;

• компания строит рекламную и маркетинговую стратегию, определенным образом позиционируя себя на рынке в благоприятных и кризисных условиях.

Третья – инструментальная, или технологическая (работа с персоналом). Наличие прописанных и известных в компании корпоративных стандартов, требований и правил обеспечивает:

• адаптацию новых сотрудников;

• консолидацию, сплоченность персонала;

• повышение корпоративной приверженности и лояльности людей.

Структурированное описание разнообразных моделей корпоративной культуры основано на трех критериях: закрытости – открытости, патриархальности – предпринимательства, бюрократичности – партнерства.

Сравнительный анализ моделей корпоративной культуры, выделенных на основе принципа «закрытости – открытости» компании как корпоративной системы, представлен в табл. 1.

Таблица 1

Закрытая и открытая модели корпоративной культуры

Сравнительный анализ патриархальной и предпринимательской моделей корпоративной культуры представлен в табл. 2.

Таблица 2

Патриархальная и предпринимательская модели корпоративной культуры

Сравнительный анализ бюрократической и партнерской моделей корпоративной культуры представлен в табл. 3.

Таблица 3

Бюрократическая и партнерская модели корпоративной культуры

Кроме описанных выше корпоративных моделей, в практике российского бизнеса отчетливо видны различия в корпоративной культуре по принципу динамики развития бизнеса. В частности, различаются особенности корпоративного духа молодой компании, находящейся на этапе тактического бизнеса, и зрелой компании, достигшей этапа стратегического бизнеса.

Рис. 1. Развитие компании (тактический и стратегический этапы роста бизнеса)