В рамках концепции развития информационного общества появление дистанционных трудовых отношений, развитие информационно-коммуникативных технологий, стратегия государственной политики, направленная на обеспечение равных прав и возможностей для лиц с ограниченными возможностями, опыт дистанционного обучения указанных лиц – обусловливают потребности в специальном законодательном закреплении государственных гарантий и выделении особенностей регулирования дистанционного труда работников – лиц с ограниченными возможностями.

Созданные ранее специальные правовые механизмы регулирования трудовых отношений, обеспечивающие право лиц с ограниченными возможностями на профессиональную деятельность, не полностью отражают действительность современного периода[63].

Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983 г.) регулирует осуществление позитивных мер, направленных на обеспечение равенства возможностей инвалидов в сфере труда.

В Европейской социальной хартии закреплены трудовые права, которые должны осуществляться без дискриминации. В 2009 г. Россия ратифицировала Европейскую социальную хартию[64] и взяла на себя обязательство не допускать дискриминацию по признаку инвалидности.

Р.Н. Жаворонков[65] отмечает, что в России встречаются следующие формы дискриминации: прямая и косвенная; вертикальная и горизонтальная; статистическая и индивидуальная; множественная. На уровень дискриминации существенное влияние оказывает состояние рынка труда. При высоком спросе на труд уровень дискриминации снижается, а при высоком предложении – возрастает. Для инвалидов характерна также низкая трудовая мобильность.

Приказом Минтруда России от 09.11.2017 г. № 777[66] были утверждены Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости.

Согласно п. 2. Методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости инвалидов необходимо учитывать следующее:

а) прямая дискриминация в отношении инвалидов при решении вопросов занятости выражается в не связанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, в профессиональной ориентации и обучении (переподготовке), трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места;

б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов.

Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.

Основными формами возможного проявления дискриминации являются:

а) отсутствие доступа к информации о вакансиях, о конкурсном избрании, в том числе для инвалидов по зрению и слуху (непредоставление в установленном порядке информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, несоблюдение порядка обеспечения условий доступности официальных сайтов федеральных органов государственной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, и порядка предоставления услуг по переводу русского жестового языка (сурдопереводу, тифлосурдопереводу);