Оказалось, производственную сферу этот управленец знает слабо. Понимая только, что она не подготовлена к взлету продаж, он начал лихорадочно её перестраивать, чем сразу же нанес урон пусть несовершенной, но всё же относительно стабильно до сих пор работавшей системе. Началась паника. Стали увольняться работники.

«Ничего, пусть уходят. Новых наймем. Более квалифицированных», – говорил руководитель, обнаруживая ещё и незнание реального состояния рынка труда.

Владелец бизнеса пытался добиться от своего генерального менеджера хоть каких-то планов и отчетов. Тщетно. Выглядело так, будто организацией управляют по наитию, по вдохновению. На критику в свой адрес этот руководитель отвечал одно: «Я поднял уровень продаж. В компанию рекой полились деньги. Чего вы еще хотите?»

Стабильности, системности, «прозрачности» управления для всех заинтересованных – вот чего от него «хотели». Мог ли он дать это? – Нет.

Он управлял бизнесом, как учёный управляет процессом научного творчества. Это и было стержнем его индивидуальности, которую никто не потрудился изучить перед его приглашением в компанию. Органичный для него творческий подход (когда не знаешь заранее, чем дело кончится) сделал его «звездой», ведь использование только шаблонов, только испытанных схем не выведет из застоя, не позволит победить конкурентов, тоже хорошо владеющих этими схемами и технологиями. А он находил нечто принципиально новое и побеждал, и получал от этого моральные и материальные дивиденды. Но именно это качество – оригинальность ума – делало его несистемным человеком.

«Вы ждёте от него планов? – спрашивал я владельца бизнеса. – Это всё равно, что пытаться выяснить у вдохновенного поэта, какая строчка в его стихотворении будет следующей – бессмыслица!»

«Но ведь это очень рискованно. Вдруг он развалит компанию, увлёкшись своим творчеством на мои деньги?» – тревожился владелец.

Я не мог развеять эту тревогу. Да, действительно, любой творческий процесс чреват не только гениальными находками, но и провалами, которые нельзя спрогнозировать. Всё в этом мире диалектично…

Компания отказалась участвовать в эксперименте. Топ-менеджер был уволен и ушёл, обиженный и не понявший, что именно ему ставят в упрёк. Вскоре он нашел своё место в другом коллективе.

Похожая ситуация сложилась и в компании, бизнес которой заключался в автоматизации производственных процессов с использованием лицензионных базовых компьютерных программ.

С самыми благими намерениями её менеджеры, тратя немалые средства, отыскивали на рынке труда и в профильных вузах талантливых программистов. Приглашали их на работу, создавая, как им казалось, «все условия». Люди шли, приступали к реализации проектов и… сплошь и рядом нарушали исполнительскую дисциплину.

Стало проблемой довести проект до результата, устраивающего заказчика, соответствующего критериям качества. «Гении» отлынивали, занимались другими заказами – кто за деньги, а кто и просто так.

В чем причина? – В том, разумеется, что этим действительно талантливым, креативным людям было неинтересно адаптировать шаблонные базовые программы к конкретному производству. Они не могли себя в этом реализовать. Поэтому профессиональная организация – компания – не стала для них референтной группой.

Как следствие, они приноровились вкладывать в неё всё меньше и меньше (работать спустя рукава), а получать от неё больше. Так поведёт себя любой, даже самый высоконравственный и изначально лояльно настроенный человек в нереферентной для него группе. Так проявляет себя наше природное стремление сделать своё поведение наиболее эффективным.