Чтобы лучше проиллюстрировать этот вопрос, обращусь к упражнению, которое часто использую на тренинге-семинаре по тематике интервьюирования. Упражнение называется «Смотрите, кто пришел» и выглядит следующим образом. Я вызываю пятерых-шестерых добровольцев, каждому из них выдаю инструкцию, напечатанную на листе бумаги. В инструкции – «легенда»: краткое описание психологических особенностей данного кандидата и название вакансии, на которую он претендует. Инструкции у всех разные, и делиться информацией, которая находится в них, добровольцам друг с другом (и с другими участниками) не разрешается.

Общее задание: прочитав инструкцию, немножко поразмыслить над ней, представить себе соискателя, который в ней описан, а потом выйти за дверь помещения, в котором проходит обучение, постучаться, войти, поздороваться, направиться к своему месту, молча сесть.

Остальные участники (в том числе и другие добровольцы) высказывают свои предположения относительно того, каков по характеру этот кандидат и на какую именно вакансию он претендует.

По моей статистике, процент верных (или очень близких к верным) ответов такой:

– особенности характера – 80—90%;

– вакансия, на которую претендует кандидат, – 50—65%.

После выхода второго добровольца я задаю вопрос: «А как вы определяете?». Обычно сначала за вопросом следует недоуменное молчание (потом этот момент сами же участники часто сравнивают с ситуацией сороконожки, которую спросили о том, как она управляется с таким количеством ножек и почему она в них не путается; сороконожка, в соответствии с большинством версий этой истории, надолго замерла в неподвижности, подняв одну половину ножек и погрузившись в процесс рефлексии). Затем кто-то самый смелый отвечает что-то вроде: «Ну, он (она) так шел, что сразу было видно – это бухгалтер с очень вредным, въедливым характером».

Хочу вернуться к статистике: всегда бывает довольно много ошибок при отгадывании вакансии. Может быть, это связано с разным жизненным и профессиональным опытом участников, разной корпоративной культурой в их компаниях и, следовательно, разным представлением о том, как выглядит «типичный» главный бухгалтер, коммерческий директор, менеджер по персоналу, оператор call-центра или менеджер по продажам. Но процент угадываний особенностей характера данного персонажа неизменно высок. И я прошу уточнить: «Так как же „так“ он шел, что вы поняли – это бухгалтер, да еще и все так точно про характер? Ведь вы угадали – в инструкции у добровольца почти так и написано!».

Группа погружается в раздумье. А потом, как бы вновь «прокручивая пленку» в замедленном режиме, участники начинают припоминать: как «бухгалтер» постучался, как быстро после этого вошел, с какой скоростью и какой походкой шел к своему месту, насколько быстро и уверенно устроился на своем стуле. И я задаю последний вопрос: «А откуда же вы знаете, что если человек громко постучал в дверь и сразу за этим вошел, быстро, большими шагами пересек комнату, обогнув выбоинку на паркете, уселся на свой стул, предварительно стряхнув с него какую-то пылинку и придирчиво осмотрев все вокруг, – он именно таков по характеру?». Иногда в этот момент в глазах участников читается: «Как можно не понимать таких простых вещей?». Но кто-то один все-таки отвечает: «Ну, оно само как-то определяется, обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят!» – т. е. ссылается на интуицию («само как-то определяется») и на предыдущий опыт («обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят»).