Сколько времени должен занимать презентационный блок и какие аспекты необходимо в него включать? Желательно, чтобы времени на него уходило не более 15 минут. Разумеется, существует связь: чем сложнее предполагаемая работа и выше должность, тем большее количество времени уйдет на рассказ о компании. Опасность, подстерегающая здесь интервьюера, – собеседование может перейти в производственное совещание, по ходу которого ему придется отвечать на вопросы, которые он затрагивать совсем не собирался. В пылу такой беседы легко «выпустить» ценную информацию, не подлежащую разглашению.

Нотабене: кстати, один из методов промышленного шпионажа как раз и заключается в том, чтобы грамотно взять «интервью у интервьюера» и, сопоставив полученный материал с уже имеющимся, сделать выводы о состоянии дел в конкретной компании.

Рассказ о компании:

– сколько лет она на рынке;

– специфика данного бизнеса и требования, которые к ней предъявляют рынок и государство;

– информация о партнерах и конкурентах (по принципу «скажи мне, кто твой друг…»);

– реализованные проекты, которыми компания гордится, планы на будущее.

Рассказ о вакансии:

– почему она появилась (или открылась);

– какие задачи руководство предполагает поставить перед новым сотрудником;

– кому он будет подчиняться;

– сколько у него будет подчиненных;

– предполагаемый размер оплаты труда.

Презентационный блок решает две серьезные задачи:

а) повышение заинтересованности кандидата именно в этом предложении (и, как следствие, более активное сотрудничество с интервьюером);

б) незаметный переход к процессу оценки соискателя.

Казалось бы, с оценкой все понятно, но зачем повышать заинтересованность человека в том, что мы, возможно, и не будем ему предлагать?

Самый четкий ответ на этот вопрос дает кадровый рынок. При такой нехватке квалифицированных (даже теперь, в кризисно-посткризисной ситуации) специалистов все сильнее проявляется тенденция, которую коллеги уже давно окрестили: «Мы выбираем, нас выбирают». Для тех, кто запамятовал следующую строчку в этой некогда популярной песне, напомню: «Как это часто не совпадает». У людей все равно осталась возможность выбора, и они этой возможностью пользуются. Потому специалистам по подбору персонала и руководителям приходится делать немыслимую прежде вещь: стараться понравиться. К слову – это совершенно не обязывает принимать на работу кандидата, который в чем-то не устраивает. Но собеседование лучше проводить с человеком, который хочет здесь работать, а не пришел «людей посмотреть, себя показать». Лучше даже с точки зрения чисто утилитарной – информации будет больше (да-да, в том числе и «социально желательной» – чуть позже поговорим о том, как и из нее извлекать пользу).

Презентационный текст практически всегда имеется у людей, проводящих собеседование: если рассказ о компании и вакансии не звучит в начале собеседования, без него не обойтись ближе к его окончанию. Но при составлении и озвучивании этого текста, кроме ошибок с определением оптимального объема информации, иногда имеют место следующие промахи: