Сравнительные исследования показали, как другие механизмы (связанные с несовершенством информации) могут привести к дискриминации в условиях конкурентной экономики. Если оценить реальные возможности или уровень образования того или иного человека представляется делом трудным, работодатель всеми правдами и неправдами обращается к аргументам расы, гендерной и этнической принадлежности. Если нанимателю кажется, что человек, принадлежащий к той или иной группе (женщины, афроамериканцы, латиноамериканцы), проявляет себя как менее производительный, у него появляются основания платить работнику меньше. Результатом такой дискриминации стало уменьшение количества стимулов для выходцев из этих групп делать что-либо, что может привести их к большей конкурентоспособности. В своих убеждениях человек, как правило, тверд. Это иногда называют статистической дискриминацией – но в конкретной форме, при которой дискриминация фактически приводит к различиям, которые лишь считались присущими той или иной группе[276].

В теориях дискриминации, описанных выше, люди различаются сознательно. Не так давно экономисты выделили дополнительный механизм дискриминационного поведения: «скрытую дискриминацию», которая имеет неосознанный характер и направлена на то, чтобы находится в приоритете у данной компании[277]. Психологи выяснили, как возможно измерить эти скрытые отношения (которые не находятся в ведении человека). Заранее ясна очевидность того, что эти отношения предсказывают дискриминационное поведение гораздо лучше, чем явные, особенно в условиях временно́го давления. Эти открытия пролили свет на исследования систематической расовой дискриминации[278]. Это происходит потому, что многие реальные решения (например, предложение работы) часто делаются под давлением обстоятельств и двойственности имеющейся информации – условий, задающих рамки для скрытой дискриминации.

Конец ознакомительного фрагмента.