Вплотную заняться набором кадров с открытого рынка труда мне пришлось, когда я создавал первый отдел продаж. Работа менеджера по активным продажам довольно тяжелая. Каждый день тащить за уши в компанию новых клиентов, пробиваться через отказы, финансово зависеть от собственных результатов… Неудивительно, что именно из коммерсантов потом вырастает большинство руководителей и собственников бизнеса. Люди, однако, слабы. И больше видят близкие трудности, чем грядущие перспективы. И, когда мы попробовали набрать по знакомству нескольких менеджеров по продажам, результат был нулевой.

Тут мы поняли, что нам придется научиться набирать сотрудников с открытого рынка труда. И начали размещать объявления о вакансиях. И приглашать людей на собеседования. Делали мы это так же, как, по нашим представлениям, делали другие компании. И результат был примерно такой же. Мы получали некоторое количество звонков, на собеседования приходили немногие, в большинстве – довольно негодящие личности.

Как-то раз после размещения очередных объявлений о вакансии к нам не пришел вообще никто. Помнится, в нашем абонентском отделе как раз начала работать новая сотрудница, на которую попадала основная масса звонков. Когда мы спросили ее, были ли звонки от соискателей, она сказала, что каждый день звонят несколько человек. Она всех приглашает на собеседование и не понимает, почему никто не пришел.

Мы сами несколько дней ломали над этим голову. Потом решили позвонить в свою компанию, представиться соискателем и посмотреть, как с нами будут разговаривать. После звонка мы поняли: мы сами в такую компанию в жизни бы не пришли устраиваться на работу. И сделали вывод, что любой конкурс можно запороть на этапе ответа на звонки. И до собеседований дело просто не дойдет.

После того как мы наладили дело с ответами на звонки, усилился поток соискателей, приходящих к нам на собеседования. Эти собеседования отнимали у меня кучу времени. Его большая часть уходила на людей, изначально не способных продавать. Что хуже, мы на собственном горьком опыте обнаружили, что человек, хорошо прошедший собеседование, не обязательно будет нормально работать. Есть люди, которые научились классно проходить собеседования и кроме этого не способны больше ни на что.

Потребовалось еще две-три сотни конкурсов, чтобы научиться проводить их достаточно эффективно. В то время я организовывал эти конкурсы вместе с моим другом – Дмитрием Владимировичем Веряскиным. Пользуясь случаем, хочу сказать ему огромное спасибо. В те годы Дмитрий сделал многое, чтобы усовершенствовать технологию отбора кадров в компании, где мы вместе работали.

Самым важным было решение собирать соискателей вместе – взамен проведения индивидуальных собеседований. Это позволяло экономить время и эффективно сравнивать соискателей друг с другом. При индивидуальных собеседованиях бывает, что вы встречаетесь с самым подходящим претендентом на работу в начале двухнедельного марафона. К концу второй недели вы принимаете решение, что вам нужен именно он. Звоните ему, а он уже нашел работу.

Еще хуже ситуация, когда собеседований много. Наступает момент, когда вы уже не ориентируетесь, кто из соискателей вам нужен. У одного одни недостатки, у другого – другие. За две недели вы встречались с двадцатью соискателями, а на работу взять некого.

Мы приняли для себя основной принцип набора кадров: подходящих кадров нет. В лучшем случае мы можем принять на работу более-менее подходящий материал. Глину, из которой мы сами потом должны будем лепить нужных нам сотрудников. Общее собеседование– идеальный вариант, чтобы отобрать наиболее подходящих сотрудников. Из всех, кто вообще пришел на конкурс.