Кто сказал, что не продавали? Вы плохо про них думаете! Они продавали: офисные АТС, системы охранной сигнализации, сдавали помещения в аренду… В общем, продавали все что угодно. Кроме услуг родной компании. А чтобы не стучать друг на друга, в отделе продаж левачили все менеджеры без исключения.

Второй пункт. Принцип – отдать товар или оказать услуги клиенту. А будет оплата, не будет – кому какое дело? Второй из самых «попадущих» вариантов оплаты менеджеров по продажам.

Еще один пример из жизни. Осень 2004 года. Кирпичный завод. Оплата менеджерам идет от объема отгрузки кирпича. Оплачен этот кирпич или нет – на зарплату не влияет. В результате к воротам завода стояла очередь из грузовиков клиентов – так хотели забрать кирпич, хотя бы самовывозом!

После первых 5 млн невозвратной задолженности руководство завода задумалось – может, что-то не так? Но поздно – вернуть эти 5 млн уже не удалось.

Третий пункт. Третий из самых «попадущих» вариантов оплаты менеджеров по продажам. Внешне он лучше, чем чистый оклад, – во всяком случае, стимулирует менеджеров искать клиентов и делать продажи. Вообще, голод – великий мотиватор.

Беда в том, что на первом этапе уходят слабейшие из принятых на работу сотрудников. А потом уходят сильнейшие. Ахиллесова пята этой системы оплаты в том, что она совершенно не развивает лояльность сотрудников по отношению к компании. Сотрудники – не дураки. И понимают, что предприятие относится к ним как к расходному материалу. Никто в них ничего не вкладывает. Заработают денег – хорошо. Нет – никто ничего им не должен. Вот и они относятся к компании так же. И могут не просто уйти, а утащить с собой клиентскую базу. К прямым конкурентам. Или организовать собственный бизнес, точь-в-точь похожий на бизнес вашей компании.

Четвертый пункт. Менеджерам по продажам чаще всего платят оклад плюс процент от принесенных денег (от оборота). Но если при этом менеджеры могут давать скидки клиентам (сами или по согласованию с начальником отдела продаж), то они, скорее всего, планомерно режут вашу маржу. Механизм этого явления подробно описан в книге «Построение отдела продаж с нуля до максимальных результатов. 2-е издание, расширенное и дополненное», глава «Приказ по оплате труда менеджеров по продажам».

По нашему опыту эффективная система оплаты менеджеров по активным продажам может строиться так: оклад плюс процент. Причем оклад – не слишком большой.

Процент можно платить от оборота (принесенных денег) только в случае, если в вашем бизнесе скидки в принципе невозможны. Если же скидки допускаются, процент лучше платить от маржи (наценки, валовой прибыли). Причем не реальной, а упрощенной – чтобы менеджер сам мог подсчитать маржу по каждому своему контракту.

Кроме того, в приказе по зарплате должны быть установлены личные планы продаж. А также планы продаж на отдел и/или компанию.

При этом сама базовая ставка комиссионных менеджеров по продажам должна зависеть от выполнения или невыполнения плана. То есть за один и тот же контракт менеджер получит комиссионных:

♦ меньше, если не выполнил личный план продаж в этом месяце;

♦ больше, если выполнил личный план продаж;

♦ еще больше, если выполнен план продаж на отдел/компанию.

Если ваша система оплаты строится именно по этим принципам, поздравляю вас! И вы не получаете баллов по этому разделу.